Vous avez publié une offre. Vous avez soigné le titre, détaillé le package, mis en avant vos valeurs. Résultat : une pile de candidatures... et pas le bon profil dedans.
Ce n'est pas un problème de rédaction d'annonce. C'est un problème de logique.
Un commercial performant, celui qui dépasse ses objectifs trimestre après trimestre, n'est pas en veille active sur les jobboards. Il est occupé : il vend, il fidélise ses comptes, il touche ses commissions. Son téléphone ne sonne pas parce qu'il cherche : il sonne parce que d'autres le cherchent.
C'est le paradoxe que rencontrent la plupart des dirigeants et DRH quand ils recrutent sur des postes commerciaux : les candidatures spontanées et les réponses à annonces filtrent surtout les profils disponibles. Or disponible ne veut pas dire performant. Parfois c'est même l'inverse.
Les meilleurs vendeurs ne sont pas absents du marché. Ils sont simplement ailleurs : en poste, discrets, non identifiables par une offre d'emploi classique. Pour les atteindre, il faut changer de méthode et passer de la publication d'annonce à l'approche directe, c'est-à-dire aller les identifier, comprendre où ils sont aujourd'hui, pourquoi ils pourraient bouger, et engager la conversation avant qu'ils ne soient "sur le marché".
Cela demande trois choses que la plupart des process de recrutement internes n'ont pas le temps de déployer :
C'est là que beaucoup de recrutements commerciaux échouent, même quand le bon profil est identifié. Un commercial peut être excellent à l'oral, convaincant en entretien, et pourtant ne pas correspondre au cycle de vente, au type de clientèle ou à l'organisation de l'entreprise qui recrute. Un bon closer sur un cycle court de 15 jours n'a pas nécessairement les codes pour porter une vente complexe à 6 mois avec comité de décision.
L'évaluation d'un commercial doit croiser deux dimensions : son profil comportemental (comment il fonctionne, communique, décide) et son adéquation avec le cycle de vente réel du poste (durée, complexité, interlocuteurs, enjeux). C'est exactement ce que couvre la Méthode Axe 5, développée chez CASAA : combiner profil DISC et diagnostic du cycle de vente pour s'assurer que le candidat ne sera pas seulement "un bon vendeur" en général, mais le bon vendeur pour ce poste précis, dans cette organisation précise.
Recruter un commercial n'est pas un pari. C'est un investissement qui, mal évalué, coûte cher : plusieurs mois de rampe de montée en compétence, un pipeline qui ne se remplit pas, un turnover qui recommence le cycle depuis le début.
À l'inverse, un recrutement bien mené, avec une approche directe ciblée et une évaluation rigoureuse du fit terrain, sécurise la montée en puissance dès les premiers mois. C'est la différence entre recruter "quelqu'un qui a l'air commercial" et recruter quelqu'un qui a déjà, dans les faits, le profil pour réussir sur ce poste spécifique.
Les meilleurs ne postulent pas. Il faut aller les chercher, et savoir reconnaître, une fois trouvés, s'ils sont vraiment faits pour le poste.
CASAA accompagne les dirigeants, DRH et directeurs commerciaux de PME et ETI dans le recrutement de leurs forces de vente, par approche directe et avec une méthodologie construite sur 20 ans d'expérience terrain en vente B2B.