Un directeur commercial recruté pour piloter 15 millions d'euros de chiffre d'affaires n'est pas nécessairement le bon profil pour en piloter 40 millions trois ans plus tard. C'est pourtant l'erreur que nous voyons le plus souvent chez nos clients industriels en forte croissance : recruter pour le poste tel qu'il existe aujourd'hui, sans se demander ce qu'il deviendra.

Une entreprise de logistique du Grand Ouest nous a sollicités récemment pour remplacer un responsable d'exploitation parti après dix-huit mois. Le profil recruté à l'époque était excellent sur le papier et parfaitement adapté à l'organisation du moment. Mais l'entreprise avait doublé de taille entretemps, ouvert un second site, et le poste avait changé de nature sans que personne ne s'en rende compte avant qu'il ne soit trop tard.

Ce n'est la faute ni du recruteur ni du candidat. C'est un problème de définition du besoin, en amont.

Avant toute recherche, nous demandons à nos clients où ils projettent d'être dans deux ou trois ans : croissance organique, ouverture de site, changement d'actionnariat, transformation digitale. Ces réponses changent radicalement le profil recherché, même pour un intitulé de poste identique.

Les questions que nous posons avant de rédiger un profil de poste

Nous cherchons aussi des signaux d'adaptabilité chez les candidats : ont-ils déjà fait évoluer leur périmètre en poste, plutôt que d'attendre un nouveau poste pour progresser ? Un dirigeant qui a grandi avec son organisation est souvent un meilleur pari qu'un dirigeant qui a changé d'entreprise à chaque palier.

Cela suppose parfois de recommander un candidat légèrement moins expérimenté sur le papier, mais avec une trajectoire de progression plus nette. Ce choix demande de la confiance, la nôtre et celle de nos clients, mais il évite de refaire une recherche dix-huit mois plus tard.

« On ne recrute pas pour le poste d'aujourd'hui. On recrute pour celui que l'entreprise aura dans deux ans, et qu'elle n'a pas encore fini de dessiner. »

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